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LA CULTURA DE LAS GRANDES EMPRESAS
Y cómo hacer a tu empresa una de las grandes...
Cultura corporativa
¿Qué es?
¿Eres dueño de una empresa? O ¿Eres emprendedor y pretendes iniciar tu propio negocio.
El tamaño de tu empresa, la actividad a la que te dedicas, corporativa, o de cualquier otro tipo, todas tienen un estructura cultural, que funciona en ella, ya sea porque conscientemente te has preocupado por documentarla o simplemente a lo largo de los años se fue desarrollando sin ninguna inatención, más que la de satisfacer tu deseo de sr exitoso, siempre habrá un cultura organizacional que define a la empresa y siempre es producto de los actos cotidianos que los dueños y sus colaboradores van ejerciendo a lo largo del tiempo.
Si tienes la duda de lo que es y lo que implica la cultura en los negocios a continuación, te presento algunas ideas que explican y definen el concepto:
La cultura corporativa se refiere a los valores, actitudes, estándares y creencias compartidos que caracterizan a los miembros de una organización y definen su naturaleza. La cultura corporativa está arraigada en los objetivos, las estrategias, la estructura y los enfoques de una organización con respecto al trabajo, los clientes, los inversores y la comunidad en general. Como tal, es un componente esencial en el éxito o fracaso final de cualquier negocio.
Conceptos relacionados a la cultura de la empresa, son la ética corporativa, que declara formalmente los valores de la empresa y la imagen corporativa, que es la percepción pública de la cultura de la empresa.
El concepto es algo complejo, abstracto y difícil de entender. Una buena forma de definirlo es planteándonos una serie de preguntas que, al responderlas, te permitirán entender la definición de la cultura dentro de la empresa:
1.- Si observas el entorno de tu empresa, a que te dedicas, cómo tratas a tus clientes internos y externos, a tus proveedores, el nivel de servicio y atención que hacia todos aquellos que te permiten realizar tus operaciones, ¿qué 10 palabras usarías para describir tu compañía?
2.- Ahora, pensemos en procesos diarios que tienes que realizar para llevar a cabo tus operaciones: ¿qué es realmente importante?
3. Pensemos ahora, en tu capital humano, todos aquellos colaboradores que ves a diario y que durante los ciclos anuales y con el paso del tiempo, ¿A quién promueves?
4.- ¿Qué tipo de comportamientos se recompensan?
5.- ¿Qué tipo de perfiles buscas cuando reclutas a la gente, quién encaja y quién no en tu organización?
Estas preguntas se refieren a situaciones muy claras que representan una parte de importante de tu organización, por una parte, la percepción que tú tienes de la empresa y que consideras importante en ella y por otro lado, que buscas tus colaboradores manifiesten. Desde luego que hay muchas cosas más que se pueden integrar a ese planteamiento, pero estas ideas me parecen suficientes para dar forma a mi argumento. Todas las empresas tienen una cultura, pero no todas las culturas – o aspectos de ellas – ayudan a una empresa a alcanzar sus objetivos.
Respecto a los trabajadores, Peter Drucker considerado el creador de la Administración Moderna decía que “los empleados son activos, no pasivos. Enseñó que los trabajadores expertos son los ingredientes esenciales de la economía moderna. El punto central de esta filosofía es la opinión de que las personas son el recurso más valioso de una organización, y que el trabajo de un gerente es preparar a las personas para que actúen y darles libertad para hacerlo”.
De esta idea surge el cambio en el área de Recursos Humanos, que muchas empresas han cambiado, por el de área de Capital Humano. En su definición del liderazgo, frecuentemente incluía la idea siguiente: “La gestión es hacer las cosas bien, pero el liderazgo es hacer las cosas correctas”.
La cultura de tu organización se va a definir por la influencia que tu ejerces en tu entorno de trabajo.
¿De dónde surge el término?
El concepto de cultura corporativa surgió como una realidad consciente en la década de 1960 junto con los movimientos estudiantiles, laborales, medioambientales y de responsabilidad social, así como la consecuencia del ambientalismo, el consumismo y la hostilidad pública hacia las multinacionales. La conciencia de la cultura corporativa fue, sin duda, también una consecuencia del crecimiento y de la expansión en el extranjero, donde las empresas se encontraron compitiendo en otras culturas nacionales. También lo fue el ascenso a la prominencia de los gurús de la gestión cuyo decano fue Peter Drucker. A medida que las empresas se hicieron conscientes de sí mismas como actores en la escena social, la cultura corporativa se convirtió en otro aspecto del negocio para observar y evaluar, junto con las medidas "duras" de activos, ingresos, ganancias y rendimiento para los accionistas.
La cultura corporativa, por definición, afecta las operaciones de una empresa. También es, por definición, algo que fluye desde la administración hacia abajo y hacia afuera. En muchas empresas, la "cultura" fue establecida desde el principio por la actividad carismática y el liderazgo de un fundador. Pero a medida que las principales tendencias se institucionalizan profundamente, la cultura corporativa también se convierte en un hábito institucional que adquieren los recién llegados. En la práctica, "reinventar" a la corporación de arriba hacia abajo es, por lo tanto, difícil de lograr, lleva tiempo y ocurre solo bajo un liderazgo fuerte.
Los observadores y analistas del fenómeno tienden a subdividir la cultura en sus diversas expresiones relacionadas con las principales áreas dentro de la empresa: Empleados y trabajadores, clientes, proveedores, gobierno y comunidad, o con métodos o estilos de funcionamiento: prudente, conservador, arriesgado, agresivo o innovador.
Lo que las grandes compañías saben sobre la cultura
Incluso en este entorno comercial sin precedentes, los grandes líderes saben que deberían invertir en su gente. Aquellas empresas que están comprometidas con una sólida cultura de trabajo tienden a tener un buen desempeño, y ahora se destacan en un nuevo ranking recientemente publicado por “The Great Place to Work Institute”¹. Entre los mejores resultados en la lista de las Mejores Compañías Multinacionales de México en el año 2019, se encuentran empresas de tecnología culturalmente sólidas como Microsoft, Cisco, NetApp, y Google y en Servicios y hostelería, American Express México, DHL Express México y Grupo Posadas
Pero: ¿Existe realmente una correlación directa entre la inversión de los empleados y los resultados económicos de la empresa? El profesor Heskett de la Universidad de Harvard contesta lo siguiente: “La cultura empresarial efectiva puede representar del 20 al 30 por ciento del diferencial en el rendimiento corporativo en comparación con los competidores con culturas comunes".²
Para comprender mejor el rendimiento de esta inversión, Great Place to Work invitó a las 25 empresas mejor calificadas en el mundo a participar en encuestas e investigaciones, en las que preguntan a los altos ejecutivos sobre lo que hacen para crear un ambiente de trabajo positivo. Esto es lo que esas compañías hacen en común:³
- Invierten más en sus empleados. La respuesta fue rotunda: simplemente es bueno para los negocios. En lugar de recortar o eliminar programas, el 30 por ciento de las empresas mejor calificadas están invirtiendo más en programas de vida laboral, como tiempo flexible, beneficios de salud y beneficios para los empleados. El 70 por ciento restante se ha mantenido estable en el nivel de inversión.
- Están actualizando sus principios de contratación. En términos de estabilidad en el trabajo, solo el 15 % de los encuestados manifestaron, su conformidad con los beneficios tradicionales como el seguro de salud, el tiempo flexible, los beneficios adicionales en el lugar de trabajo, como las cafeterías y el cuidado de los niños. En cambio, los programas que ofrecen la mayor estabilidad laboral, según lo informado por el 75% de los encuestados, son aquellos que comunican la misión de la marca y brindan oportunidades de desarrollo profesional.
- Reconocen que la cultura es fundamental para la retención del talento. Cuando se les preguntó qué elementos del compromiso en el lugar de trabajo más benefician las operaciones diarias, las empresas clasificaron la cultura en un 80 % y la contratación/retención en un 70 por ciento. La competitividad, la lealtad de los clientes, la innovación y la productividad, si bien son fundamentales para las operaciones diarias, van detrás, cada una con menos del 20 %. En un mundo donde la competencia por el talento es global, los artistas estrella buscan compañías con valores que reflejen los suyos.
- Ellas conocen a su audiencia. Estas empresas reconocen el compromiso de la compañía de ser un excelente lugar de trabajo. El 70 % de los encuestados calificaron a los clientes como la audiencia externa más importante y el 30 % citó a los inversores como la segunda audiencia externa más importante. Esto significa que los empleados y el personal directivo superior deben garantizar que los clientes y el “mundo externo”, entiendan la cultura de la empresa por dentro y por fuera. Esta mezcla de percepción, socios/clientes, es especial y valiosa. Manifiesta la percepción que el mundo tiene de la empresa y esto es un importante generador de negocios para la empresa.
- Convertirse en un gran lugar de trabajo no es una transición que ocurrirá de la noche a la mañana. Ser un excelente lugar de trabajo es el resultado de una inversión a largo plazo en sus empleados. Como demuestran las empresas mejor calificadas, este tipo de inversión aumentará la productividad, mejorará el reclutamiento y la retención, y ahorrará costos, todo lo cual tendrá un impacto positivo en el resultado final. En tiempos económicos difíciles, se nos recuerda que las empresas no solo deben ser un excelente lugar de trabajo porque es lo correcto, sino también porque es bueno para los negocios.
LA CULTURA EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS
Una cultura empresarial saludable puede aumentar el compromiso y la productividad de los empleados, mientras que una cultura poco saludable puede inhibir el crecimiento de una empresa o incluso contribuir al fracaso de las empresas.
Muchos emprendedores cuando comienzan un nuevo negocio tienden naturalmente a asumir una gran responsabilidad ellos mismos. A medida que la empresa crece y agrega empleados, el estilo de gestión autoritaria puede ser perjudicial. En lugar de intentar retener el control sobre todos los aspectos del negocio, el propietario debería, conseguir que todos los miembros de su organización hagan su trabajo, mientras él se encarga de crear el entorno adecuado para que puedan hacerlo.
En una cultura saludable, los empleados se ven como parte de un equipo y obtienen satisfacción al ayudar al éxito general de la empresa. Cuando sienten que están contribuyendo a un esfuerzo grupal exitoso, su nivel de compromiso y productividad aumente. En contraste, los empleados en una cultura no saludable tienden a verse a sí mismos como individuos, separados de la empresa, y enfocarse en sus propias necesidades. Solo realizan los más básicos de su trabajo, y tal vez su única motivación, sea recibir su pago cada quincena.
Cada compañía es diferente y por lo tanto hay muchas formas de desarrollar y hacer que un cambio en la cultura de la empresa funcione. A continuación, detallo algunos de los principios más importantes, que deben considerar los propietarios de pequeñas empresas para crear una cultura corporativa saludable:
La cultura corporativa inicia en la cima. Los empresarios necesitan explicar y compartir su visión del futuro de la compañía con sus trabajadores. Una empresa sin una visión clara es reactiva por naturaleza, no sabe reflexionar ni adaptarse a los cambios, se rigidiza y su administración no cuenta con la confianza suficiente, para afrontar las amenazas competitivas y dirigirse hacia el crecimiento futuro. Además, los propietarios de pequeñas empresas deben ser conscientes de que su propio comportamiento y actitudes establecen el estándar para toda la fuerza de trabajo. Los propietarios de pequeñas empresas que ponen malos ejemplos en áreas como el estilo de vida, la dedicación a la calidad, la ética comercial o personal y las relaciones con otros (clientes, proveedores y empleados) casi con certeza encontrarán sus empresas definidas por tales características.
Trate a todos los empleados por igual. Esto no significa que los propietarios de negocios no puedan otorgar recompensas adicionales a los trabajadores que sobresalgan, pero sí significa que las interacciones con todos los empleados deben basarse en una base de respeto hacia ellos. Un escollo particular en esta área para muchos propietarios de pequeñas empresas es el nepotismo. Muchas pequeñas empresas son de propiedad y gestión familiar, las líneas de sangre deben participar, en función de sus habilidades.
Las decisiones de contratación deben reflejar la cultura corporativa deseada. El propietario inteligente contratará trabajadores que tratarán bien a los clientes y compañeros de trabajo y se dedicarán a dominar las tareas de las que son responsables. Pero los empresarios deben asegurarse de que las decisiones de contratación no se basen en cuestiones étnicas, raciales o de género. Además, las empresas suelen beneficiarse de tener una fuerza de trabajo diversa en lugar de una que sea demasiado homogénea.
La comunicación bidireccional es esencial. Los propietarios de pequeñas empresas que discutan los problemas de forma realista con su fuerza laboral y solicitan la ayuda de los empleados para resolverlos probablemente serán recompensados con un entorno interno saludable. Esto puede ser un activo importante, ya que una vez que se ha establecido una cultura participativa y atractiva, puede ayudar a impulsar una pequeña empresa por delante de la competencia.
En contraste con lo anterior, la cultura corporativa puede jugar un papel importante en las fallas de las pequeñas empresas. Cuando los empleados solo realizan las tareas necesarias para sus propios trabajos, en lugar de realizar un esfuerzo adicional en nombre del negocio en general, la productividad disminuye y el crecimiento se detiene. Desafortunadamente, muchos empresarios tienden a ignorar las culturas en desarrollo dentro de sus negocios hasta que es demasiado tarde para hacer los cambios necesarios.
En un artículo para Entrepreneur, Robert McGarvey4 esbozó algunas señales de advertencia de problemas con la cultura de la compañía, que incluyen: mayor rotación; dificultad para contratar personas talentosas; empleados que llegan al trabajo y se van a casa justo a tiempo; baja asistencia a eventos de la compañía; una falta de comunicación honesta
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1 - Periódico Reforma: lunes 2 de marzo del 2020.
2 - The Culture Cycle - Harvard Business Review. By Prof, James L. Heskett Junio 28, 2012.
3 - La investigación fue dirigida por Milligan y Wells de Burson-Marsteller's Corporate Practice en colaboración con Great Place to Work Institute.
4 - Robert J. McGarvey - Magazine Contributor. This story appears in the May 1998 issue of Entrepreneur.